Vaste sujet, question
complexe, qu'en est-il de la discrimination homme-femme en Europe ?
1-Etat des lieux
a-Salaire
D'abord, un constat: il
n'existe aucun pays dans lequel existerait l'égalité salariale.
Dans l'ensemble des pays du globe, les femmes sont confrontées au
temps partiel, au travail non qualifié, au chômage, aux faibles salaires et à la discrimination. En Europe, les femmes touchent en
moyenne 17% de moins que les hommes avec de nombreuses disparités:
b-Orientation scolaire
Alors que les études
sont unanimes et montrent que les filles ont globalement de meilleurs
résultats scolaires que les garçons, on observe dès la fin de la
seconde une première séparation nette entre garçons et filles qui
aura des répercussions sur leur avenir jusqu'à la fin de leur vie.
En effet, la fin de la seconde générale marque un passage
important, le choix de la filière pour le baccalauréat. La majorité
des filles s'orientent vers la filière littéraire alors que les
garçons privilégient la filière scientifique. La filière générale
la moins marquée par un genre est probablement la filière
économique et sociale. Deux ans plus tard arrive le second choix
important, celui des études: filières dites d'excellence ou
sélectives ou bien parcours court et professionnalisant, choix avec
un objectif à long terme défini par une carrière visée ou choix à
court terme privilégiant une matière appréciée. Même si les
possibilité de rebondir ou de rectifier le tir existent, une bonne
partie de l'avenir des jeunes Français est définie par le choix du
diplôme visé et obtenu. On s'aperçoit ainsi que malgré un taux de
réussite au bac supérieur pour les femmes, celles-ci sont
paradoxalement moins présentes en classes préparatoires et
consécutivement au choix de la filière, on retrouve plus d'hommes
dans les prépas scientifiques (69,5% vs 30,5%) que dans les prépas
littéraires. De même, à l'université, on compte plus de femmes
dans les filières « lettres et sciences humaines » ( 70%
vs 30%) et plus d'hommes dans les filières de l'ingénierie et de
l'informatique (les IUT attirant
par exemple moins de 10% de femmes pour le seul domaine de
l'informatique).
Comme
précisé plus haut, l'orientation scolaire en général et le
diplôme obtenu en particulier vont influer sur l'ensemble des gains
d'un individu. Observons le tableau suivant:
Source
: Mainguené A., Martinelli D., « Femmes et hommes en débuts de
carrière, les femmes commencent à tirer profit de leur réussite
scolaire », in Insee premières, n° 1284, février 2010.
On
peut faire plusieurs constats:
Les
carrières privilégiées par les femmes sont, à quelques exceptions
près, celles qui génèrent le plus de chômeurs. De même, ces
carrières sont aussi celles qui emploient le plus de personnes à
temps partiel. En revanche, on s'aperçoit que quels que soient la
filière et le niveau de diplôme choisis, les femmes sont
systématiquement moins rémunérées que les hommes.
Enfin,
on constate que plus de la moitié des femmes se retrouvent dans 12
familles de métiers sur les 87 familles recensées. Certains de ces
métiers sont occupés quasi-exclusivement par des femmes et sont peu
gratifiants (moins d'autonomie, moins de management, moins bien
rémunéré, d'après Amira S., « Les femmes occupent des emplois où
le travail semble moins épanouissant », in Dares analyses n° 082,
décembre 2010:
Sources
: enquêtes emploi 2008 et 2009, Insee, moyenne annuelle des années
2008 et 2009, calculs Dares
C-Carrière
Le démarrage de carrière
va ensuite avoir un impact sur l'évolution professionnelle.
Commençons par la question de la formation continue. La formation
continue concerne surtout les cadres et les professions
intermédiaires, et plutôt le secteur public que le secteur privé.
Néanmoins, on constate ici aussi que les hommes en bénéficient
davantage que les femmes, toutes carrières confondues. Concrètement,
il semble que plus une femme aura démarré haut (idéalement dans le
service public) plus elle aura la chance de pouvoir évoluer (62% des
femmes cadres de la Fonction Publique bénéficient de la formation
continue contre 21% des femmes ouvrières dans le secteur privé).
Source
: enquête Formation continue 2006, volet complémentaire de
l’enquête Emploi 2006, traitement Céreq, Céreq-Insee.
A
ce détail près que l'Observatoire des
inégalités constate un plafond de verre dans le secteur public.
Ainsi, si les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans la
fonction publique (59% de femmes, armée incluse), on constate que le
rapport s'inverse de façon très accentuée dès qu'il s'agit de
postes de direction.
Concernant la question
des femmes dirigeantes dans le secteur privé, les chiffres en France
sont assez navrants, ainsi que le révèle une autre étude de
l'Observatoire des Inégalités:
Une femme a plus de
chance de diriger un petit commerce qu'une grande entreprise de
l'industrie. (1 chance sur 5 contre 1/10 environ). Le terme chance
est d'ailleurs ici inadapté car comme nous le verrons plus tard, la
chance n'a rien à voir avec c'est résultat.
Dans le même esprit,
constate que les femmes sont sous-représentées dans les conseils
d’administration des entreprises cotées en Bourse. L'adoption
d'une loi le 13 janvier 2011 imposant des quotas de 40% de femmes
d'ici à 2017 pourrait changer la donne, mais l'observation des
chiffres de 2009 démontre qu'on est encore loin du compte.
On peut d'ailleurs ici
faire une petite aparté pour préciser que les femmes concernées
sont parfois les mêmes d'une entreprise à l'autre, et qu'il est
plus facile de s'y hisser quand on est fille ou femme de ...
La discrimination homme
femme peut donc parfois être diluée par la naissance ou le mariage, mais
c'est un autre débat...
d-Recrutement
Le recrutement est l'un
des éléments clés de la discrimination. L'Observatoire des
Inégalités propose dans ce domaine également un tableau
particulièrement éclairant sur cet état de fait:
Source : Discrimination à
l’embauche : une étude d’audit par couples dans le secteur
financier », Pascale Petit - Revue Economique, 2004.
A 25 ans, une femme
subira de la discrimination pour accéder à des postes qualifiés
(ce qui aura des conséquences sur son parcours professionnel). Sur
le site Wikipedia, on ajoute qu' « une femme de 32 ans
mariée et ayant 3 enfants a 37 % de chances en moins d’être
convoquée à un entretien d’embauche. Les candidatures de femmes
avec enfants sont clairement repoussées sauf pour certains types
d’emplois. »
De plus certains
secteurs, à l'instar du BTP, de la sidérurgie, de l'automobile, de
la logistique continue de faire preuve de machisme et de fermer
certains postes aux femmes de façon non officielle puisque non
autorisée...
e-Physique
Un autre facteur de
discrimination existant dans le recrutement est lié au physique du
candidat. Si cette discrimination concerne les deux sexes, il faut
néanmoins relever quelques spécificités subies par les femmes.
Une étude du Telegraph
révèle ainsi qu'en Australie, sur un échantillon de 13000 femmes,
on s'aperçoit que les blondes, souvent perçues comme plus
séduisantes ont un salaire supérieur de 7% à celui des autres
femmes, sans que d'autres facteurs puissent interférer.
Une autre étude, menée
par Adia indique que si les hommes sont plutôt jugés sur leur look
et leur façon de parler, les femmes sont directement jugées sur
leur physique (plus difficile à changer), et sanctionnées
lorsqu'elles sont de fort gabarit, ce qui n'est pas le cas des
hommes, ou du moins de façon moins prononcée.
Plusieurs études (par
exemple celle de Dipboye, Arvey et Terpstra, 1977) démontrent que le
physique intervient également dans la décision d'embauche.
f-Machisme et
harcèlement sexuel
Le machisme joue
lui-aussi un rôle dans le fait qu'un homme est souvent jugé plus
apte qu'une femme à assumer des responsabilités et à diriger. Le
modèle économique qui dirige actuellement nos sociétés impacte
directement les modes de management. Christophe Dejours explique
ainsi que pour être un manager reconnu par ses pairs (hommes ou
femmes), il faut « en avoir »...Concrètement, il ne faut
pas faire trop dans l'empathie et les sentiments, accepter les coups
bas pour monter dans la hiérarchie, ne pas hésiter à licencier
quand c'est nécessaire, pour répondre à ces clichés prisés dans
certaines entreprises du cow-boy ou du tueur. Rien que dans ces
termes, on comprend à qui ces postes s'adressent et les rares femmes
qui y accèderont auront beaucoup à prouver, souvent d'ailleurs plus
que les hommes, notamment qu'elles « en ont », elles
aussi.
Le machisme génère
également du harcèlement sexuel. Il s'agit d'abord de définir ce
qu'est le harcèlement sexuel. En France, la définition est très
restreinte et ne concerne que les agissements en vue d’obtenir des
faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
Penchons nous sur ce que
les canadiens considèrent comme du harcèlement sexuel, nous verrons
alors combien notre culture admet des formes de harcèlements sexuels
qui ne seraient pas tolérées dans d'autres pays en s'appuyant sur
le contenu du site canadien du Centre Victoria pour les femmes:
- Le
harcèlement sexuel verbal
Cette
forme de harcèlement sexuel comprend les blagues sexistes,
grossières ou dégradantes; les remarques sur l’apparence
physique; les remarques sur la vie privée telle que : « est-ce que
ton copain te satisfait sexuellement? »; l’usage de termes
d’affection comme « ma poule, ma biche, cocotte, etc. »;
l’utilisation de confidences insinuantes de la part du harceleur
telles que « ma femme ne me satisfait plus! »; l’offre
d’invitations répétées de toutes sortes; l’expression de
propositions sexuelles explicites; l’emploi de promesses voilées
ou carrément ouvertes, en échange de faveur sexuelle du genre « si
tu voulais, tu pourrais recevoir une augmentation salariale », etc.
- Le
harcèlement sexuel non verbal
Cette
forme de harcèlement sexuel comprend les sifflements, les regards à
connotation sexuelle, l’affichage de matériel dégradant ou
pornographique, les signes explicites à connotation sexuelle (par
exemple, se pourlécher les lèvres en signe d’invitation
sexuelle), la présence continuelle du harceleur, des notes à
caractère sexuel ou sexiste, etc.
- Le
harcèlement sexuel physique
Cette
forme de harcèlement comprend des frôlements intentionnels qui
paraissent accidentels, des attouchements et des touchers physiques
tels que donner des tapes sur le derrière, chatouiller, pincer, se
faire embrasser, se faire coincer dans un coin, etc.
Une étude a été menée
en France à la demande du Ministère du Travail et du service du
droit des femmes entre 1985 et 1990. Il s'avérait que le harcèlement
sexuel était plus fréquemment rencontré dans le secteur privé et
les très petites entreprises. Le cas le plus classique est une femme
victime de son supérieur hiérarchique. Le plus souvent, il s'agit
simplement d'abus de pouvoir ou d'intimidation, parfois d'un
glissement de simple avance à insistance lourde... Ce harcèlement
se retrouve à tout niveau de la hiérarchie, et à tout moment de la
carrière, parfois dès le recrutement, parfois comme instrument de
brimades. Si nous avons parlé là des cas les plus fréquent, le
harcèlement sexuel peut aussi concerner les hommes ou se retrouver
dans les relations entre collègues.
g-Harcèlement moral
et risques psychosociaux
L'un des auteurs clés du
harcèlement moral est une femme. Il s'agit de Marie-France
Hirigoyen, l'une des pionnières de ce sujet. Dès 1998, celle-ci se
penchait sur la question et cherchait à répondre à une simple
question: le harcèlement est-il sexué ?
Pour
la plupart des études, la réponse est claire, c'est oui, avec 70%
de femmes contre 30% d'hommes. Comme nous venons de le voir, les
réflexions machistes ou à connotation sexuelle touchent plus
souvent les femmes, et sont l'une des composante du harcèlement
moral. Mais ce n'est pas la seule explication. On s'aperçoit dans un
premier temps que ce chiffre a tendance à baisser dans les pays
scandinaves ou en Allemagne, plus soucieux de l'égalité, et
augmente dans les pays latins. La vision de la société concernant
la place des femmes dans le monde du travail joue directement un
rôle.
Enfin,
il faut savoir que les personnalités qui harcèlent sont souvent
assez lâches et se déchaînent lorsque le harcelé est en position
de faiblesse, ce qui est souvent le cas pour les femmes seules, à
plus forte raison quand elles ont des enfants à charge et que leur
travail leur est indispensable : elles peuvent moins se
permettre de claquer la porte.
h-Temps partiel et
pauvreté
L'une des plus grandes
disparités s'observe au niveau de la durée de travail. Lorsque l'on
compare le pourcentage d'hommes ou de femmes à temps partiel, le
constat est alarmant.
En 30 ans, les femmes
sont passées de 17 à 30% de salariés à temps partiel, les hommes
sur la même durée sont passés de 2,5 à 6%. Plus concrètement, il
faut comprendre qu'aujourd'hui, 82% des personnes travaillant à
temps partiel sont des femmes et que ce temps partiel est subi. Il
s'agit plus souvent d'un sous-emploi subi qu'un choix de convenance.
Au même titre que la fixation du salaire discrimine les femmes,
leurs sous-emploi impacte directement leur pouvoir d'achat et leur
autonomie.
Source: Observatoire des Inégalités
i-Retraites
Inutile de appesantir
dans cette rubrique, il faut juste constater que les cotisations des
femmes sont bien inférieures à celles des hommes: congé parental
d'éducation, manque de formation et d'évolution de carrière,
précarité et bas salaires interagissent pour ne proposer que de
maigres pensions aux retraités qui, sans conjoint ou sans pension de
réversion peuvent se retrouver en grande précarité. Trois quarts
des personnes percevant le minimum vieillesse sont des femmes et le
montant des retraites des femmes correspond à 42 à 48% de celui des
hommes (825€ contre 1426 € en moyenne)...
2-Explications
a-Domination masculine
Ce concept est le titre
d'un ouvrage du sociologue,ethnologue et philosophe Pierre Bourdieu.
La domination masculine est un ensemble de mécanismes plus ou moins
conscients, plus ou moins volontaires qui vont ancrer solidement dans
l'esprit des hommes, mais également dans celui des femmes qu'hommes
et femmes sont totalement différents et que cette différence fait
de l'homme un être fort et de la femme un être faible (un peu dans
l'esprit des « hommes viennent de Mars et les femmes de
Vénus ») et cela depuis la nuit des temps (les hommes
chassent, les femmes préparent les repas dans la caverne).
Cette domination est
insidieuse, on la retrouve partout, y compris là où on ne l'attend
pas... Il suffit de voir la place de la femme et l'image qu'on en
donne dans la publicité, la morale notamment en lien avec la
sexualité, plus permissive pour les hommes (le collectionneur de
femmes est un séducteur, la collectionneuse d'hommes une garce) ou
la répartition des tâches dans les couples. Une des formes de cette
domination se retrouve dans l'habillement. Prenons un exemple que nos
cultures comprend immédiatement, celui de la burqa. Il ne s'agit pas
ici de définir si son port doit être ou non accepté, mais de
rappeler que beaucoup considère que cette tenue constitue une sorte
de prison qui limite et contrôle les mouvements de celles qui la
portent. Ce sujet a d'ailleurs beaucoup ému la classe politique au
nom de la liberté des femmes. Prenons alors d'autres exemples: que
penser des talons hauts qui empêchent de courir ou marcher
normalement, des jupes courtes qui interdisent certaines poses ou
activités, les ongles manucurés qui interdisent certains gestes ?
Ces autres prisons sont culturellement admises même si elles
fonctionnent sur le principe même de la burqa. Et comme la burqa, ce
sont souvent les femmes qui insistent quant à la liberté de les
choisir. On retiendra en tous cas que plusieurs cultures prônent des vêtements/accessoires qui réduisent la mobilité des femmes, les affaiblissant.
b-Métiers, études,
littérature et jeux sexués
La domination masculine
commence tôt, il suffit, pour s'en convaincre, de feuilleter un
catalogue de jouet: à la petite fille, on proposera poupons,
dînette, robe de princesse, accessoires de ménage, aux garçons,
les activités scientifiques, mécaniques ou sportives. Le
conditionnement se poursuit dans l'illustration des métiers dans les
ouvrages pour enfants: si le pompier, le médecin ou l'ingénieur
sont des hommes, l'infirmière, la caissière, la serveuse ou la
puéricultrice sont rarement représentées par leur homologues
masculins. L'éducation va ensuite renforcer ou interdire des
comportements sexués: on demande au garçon d'être courageux et de
ne pas pleurer, on tolérera les coquetteries de la fillette.
c-Vie privée et vie professionnelle: imbrication
De nombreux ouvrages
abordent la question de la conciliation travail des femmes et
maternité. Pour ceux que le sujet intéresse, on peut s'intéresser
à l'ouvrage d'Isabelle Fontaine "Oser Devenir Mère et Réussir
sa Vie Professionnelle" - "Le guide pour toutes celles qui
veulent concilier carrière et vie personnelle", sorti aux
Editions Leducs en janvier 2012ou s'appuyer sur le travail d'une de
mes anciennes enseignantes, Laurence Cocandeau-Bellanger, dans son
ouvrage: "Femmes au travail, comment concilier vie
professionnelle et vie familiale ?" . Il en ressort que la
carrière des hommes et celle des femmes ne sont pas comparables. Les
modèles qui servent à représenter la carrière des femmes en
psychologie sociale sont beaucoup plus complexes car de nombreux
paramètres sont à prendre en considération. En effet, contrairement aux
hommes qui compartimentent hermétiquement vie professionnelle et vie
de famille, les femmes imbriquent étroitement les deux en faisant
varier l'importance qu'elles leur accordent selon les moments de sa
vie et les modèles qu'elles se fixent. On s'aperçoit également, et
ce n'est pas un scoop, que les tâches domestiques sont deux fois
plus lourdes pour les femmes que pour les hommes. En charge également
de l'élaboration des emplois du temps, des formalités d'inscription
de la rentrée, des RV médicaux, des gardes d'enfants quand ils sont
malades, des achats de vêtements, des fournitures scolaires, elles
mènent parfois de front l'équivalent de deux journées de
travail, ce qu'ont bien compris les employeurs. Tant que les
mentalités ne changeront pas, les hommes ne se rendront pas plus
disponibles pour leurs enfants, ce sont donc les femmes qui risquent
d'être moins souples sur leurs horaires, moins tentées par des
heures supplémentaires, des déplacements, des pics d'activités,
plus souvent absentes, raison pour laquelle ils préfèrent parfois
privilégier la carrière des hommes, jugés plus fiables.
d-Manque de volonté
politique: ce que dit la loi française
L’égalité de traitement entre les hommes et les
femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par
l’employeur :
interdictions des discriminations
en matière d’embauche,
absence de différenciation en
matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des
représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et
négociation),
- information des salariés et candidats à l’embauche et
mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans
l’entreprise.
Des recours et sanctions civiles et pénales
sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. En
outre, dans les conditions précisées par le décret n° 2011-822
du 7 juillet 2011 cité en référence, les entreprises d’au moins
50 salariés seront soumises à une pénalité à la charge de
l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord
ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ;
cette disposition entre en vigueur à compter du 1er janvier 2012
ou, pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010
par un accord ou, à défaut, par un plan d’action destiné à
assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes, à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à
l’échéance du plan d’action.
Alors que la loi
française est claire, et que la première loi supprimant la notion
de salaire dit « féminin » date de 1945, on constate que
ces règles ne sont pas appliquées.
Une enquête, menée en
région Centre relate que dans les entreprises de plus de 50
salariés, les obligations légales sont peu appliquées: les
rapports exigés ne sont pas rédigés dans près d'un quart des
entreprises et la loi n'est parfois même pas comprise.
De plus, au premier
janvier 2010, l'INSEE dénombrait pas moins de 3 966 689 entreprises,
pour 2190 agents de contrôles en 2009 (dont 767 inspecteurs et 1423
contrôleurs) d'après le Ministère du travail. 1 agent pour 1800
entreprises, c'est dire la pression qui pèse sur les entreprises
quand on connaît le nombre de missions qui sont confiées à ces
agents... Les entreprises n'ont vraiment pas de souci à se faire.
Enfin, la pratique est
souvent plus complexe que la théorie. Comme nous l'avons vu
précédemment, les métiers occupés par les hommes et les femmes
sont souvent différents. Dans ce cas de figure, comment démontrer
qu'il y a discrimination, la comparaison est compliquée.
3-Des exemples qui
marchent
a-Québec
Au Québec, une loi pour
l'équité salariale a été adoptée, celle-ci a décidé de mettre
à plat l'ensemble des métiers et notamment de comparer des
professions davantage occupées par des hommes, avec des professions
privilégiées par des femmes en terme de responsabilités,
d'efforts, de qualification ou de condition de travail. Par exemple,
il peut être évaluer au sein d'un hôtel, qu'un portier et une
femme de chambre ont une charge de travail similaire: leurs salaires
doivent alors être alignés. La loi était également moins
indulgente: En mai 2009, une modification de la loi leur a donc
imposé non seulement de le faire au plus tard au 31 décembre 2010 -
sous peine d'amendes et de versement d'indemnités aux salariés
concernés -, mais également de payer rétroactivement à leurs
salariés les ajustements d'équité salariale dus depuis 2001.
Certes, ce fonctionnement semble complexe. Il en résulte néanmoins
que les écarts de salaire sont passés de 16 à 13%.
b-la Norvège
En Norvège, en 2004, une
loi a été adoptée, qui prévoit la dissolution des sociétés qui
ne parviendraient pas à atteindre l’objectif fixé de 40% de
femmes dans les conseils d’administration, avant le 1er janvier
2008. Cela semble inconcevable en France, mais la Norvège sert
souvent de référence sur la question de l'égalité homme/femme est
fut souvent un précurseur dans ce domaine.
c-Jurisprudence: un
espoir en France
Dans son
blog, Elsa
Fayner relate un cas dont on a peu parlé mais qui peut redonner un
peu d'espoir. Une DRH a porté plainte contre son employeur pour
discrimination salariale en comparant son salaire à celui des autres
directeurs de son entreprise. En juillet 2010, la chambre sociale de
la cour de cassation a donné raison à la DRH, considérant que les
postes étaient d'égales responsabilité et que le principe
d'égalité se devait d'être appliquée. Une telle décision pourra
très probablement, on l'espère, faire jurisprudence.
Anne Quélennec
Psychologue du travail
Sources:
Souffrance en France,
Christophe Dejours
Le harcèlement moral
dans la vie professionnelle, Marie-France Hirigoyen
