A voir: Cash Investigation le 26/09/17 sur France 2

Travail : ton univers impitoyable, un documentaire de Sophie Le Gall, mardi 26 septembre 2017, à 20h55 sur France 2

Voici la bande annonce:

A lire: Comment prévenir le stress au travail, article du Parisien Economie

Lire l'article de Manuel Jardinaud sur le site du Parisien

Légalement obligatoire et économiquement pertinente, la lutte contre le stress professionnel doit être partagée et élaborée avec méthode. «Le Parisien Economie» fait le point. 

Charge de travail mal répartie entre les collaborateurs, manque d’autonomie, demandes contradictoires dans des temps courts, agressivité de la part de collègues ou de clients… sont autant de facteurs de stress. | (AltoPress/Maxppp/Téo Lannié.)

L'enjeu est autant la santé des salariés que celle de l'entreprise. « Il est utile, même si cela n'est pas obligatoire, d'effectuer un diagnostic pour connaître les facteurs de stress au sein de l'organisation », explique Xavier Alas Luquetas, fondateur du cabinet Eléas, spécialiste de la qualité de vie au travail. A travers des groupes de volontaires, où l'anonymat sera préservé, les salariés, mais aussi leurs représentants et des membres de la direction, doivent pouvoir exprimer les causes de leur stress professionnel. Celui-ci se caractérise par « un déséquilibre perçu entre ce qui est exigé de la personne et les ressources dont elle dispose pour répondre à ces exigences », selon l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (Osha). 

« Le constat doit être absolument partagé » 

Les causes en sont multiples : charge de travail mal répartie entre les collaborateurs, manque d'autonomie dans l'exécution des tâches, demandes contradictoires dans des temps courts, agressivité de la part de collègues ou de clients... Tous ces facteurs doivent être identifiés. « Le constat doit être absolument partagé », insiste Xavier Alas Luquetas. D'où l'importance d'impliquer l'ensemble des strates de l'entreprise, en particulier la direction générale. L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), qui édite un guide à destination des employeurs, insiste sur « l'engagement de la direction à mener une démarche complète ». Les actions à mettre en place sont de différents niveaux et, avant tout d'ordre organisationnel : lorsque cela est possible, redonner des marges de manoeuvre aux salariés en allégeant leur implication dans certains projets. Mais aussi permettre une plus grande flexibilité du temps de travail pour s'adapter aux contraintes de transport et de garde d'enfant, corriger les excès de charge de travail en optimisant le fonctionnement du collectif... Benjamin Paty, senior manager chez Axis Mundi, cabinet spécialisé dans le bien-être au travail, plaide pour « la réinstauration d'un vrai temps d'échange régulier entre le manageur et ses équipes pour parler du travail en cours, de la charge à venir et, éventuellement, solliciter les collaborateurs sur la meilleure façon d'y parvenir ». 

« Un manageur stressé est un manageur stressant » 

Le management doit être impliqué et porter le changement proposé. Benjamin Paty estime que, en premier lieu, « le chef d'entreprise doit se demander si, dans son style de management et les messages qu'il envoie aux équipes, il impulse quelque chose qui peut mettre exagérément sous pression ». Et donc incite à corriger le tir si cela est le cas. Plus généralement, il est essentiel que les manageurs soient formés car « un manageur stressé est un manageur stressant », ajoute Xavier Alas Luquetas. Eviter au maximum le stress au travail n'est pas un luxe car l'entreprise a une obligation légale de sécurité de ses salariés. C'est aussi un calcul économique pertinent. L'agence européenne Osha a calculé qu'investir 1 euro dans la prévention et la sensibilisation génère un bénéfice net de plus de 13 euros au bout d'un an pour un employeur. Un placement extrêmement rentable !

A lire: La sénatrice de Corrèze Patricia Bordas s'empare du problème du burn-out

Une bonne nouvelle pour les salariés. Les sénateurs prennent une direction très positive...

Retrouvez l'article de Gwenola Beriou sur le site de France 3 Limousin:

Elle a fait adopter au Sénat une proposition de résolution visant à "mieux protéger la santé des travailleurs et lutter contre les risques psychosociaux".

© Frédéric Cirou / Alto Press / MaxPPP Le burn-out et autres pathologies liées au travail toucherait 40 000 personnes en France.

La proposition de résolution a été signée par plus de 40 sénateurs et adoptée il y a quelques jours.
Patricia Bordas rappelle que c'est, en son temps, le corrézien René Teulade, ancien ministre des Affaires Sociales du gouvernement Bérégovoy (1992-93), , qui - le premier - avait soulevé ces problématiques.

Le texte propose notamment que les affections d'origine professionnelle (épuisement, dépression...) soient reconnues comme maladies professionnelles, et donc qu'elles soient prises en charge par la branche "accidents du travail-maladies professionnelles" largement financée par les employeurs.
"Cela les inciterait à être plus vigilants", explique Patricia Bordas.

Elle souhaite par ailleurs que les bilans sociaux annuels, menés dans les entreprises de plus de 300 salariés, soient - dans la mesure du possible - étendus aux plus petites structures, et que ces bilans débouchent sur des rapports annuels de performance sociale afin que les chefs d'entreprise se saisissent réellement des problèmes liés aux risques psychosociaux.

A la rentrée, cette proposition de résolution sera étudiée et pourrait devenir une proposition de loi.

Mise en œuvre du plan national d'action pour la prévention des risques psychosociaux dans les trois fonctions publiques

Circulaire du 20 mars 2014 (38082)

Résumé : Cette circulaire rappelle l'engagement pris par le Gouvernement, depuis 2 ans, d’une démarche globale de modernisation du dialogue social et de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique (cf. protocole d’accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) signé le 22/10/2013 pour les trois versants de la fonction publique et l'ensemble du territoire). Chaque employeur public réalisera un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux, sur la base d'une démarche participative des agents à chaque étape du processus, diagnostic intégré dans des documents uniques d'évaluation des risques professionnels (DUERP) permettant l'élaboration d'un plan d'action de prévention des risques psychosociaux en 2015. Dans le cadre de la formation des acteurs de la prévention à la problématique spécifique des risques psychosociaux, est réaffirmé le rôle indispensable des CHSCT, dont les membres bénéficieront de 2 jours de formation dédiée à la prévention des RPS (et 1 journée au moins dès 2014). La définition et la mise en œuvre de ces plans d’action relèvent de la responsabilité des chefs de services, sur qui repose l’obligation d’assurer la sécurité et de garantir la santé des agents; s’agissant des directions départementales interministérielles, l’élaboration des plans sera placée sous la responsabilité du préfet et le pilotage national assuré par le secrétariat général du Gouvernement. Une évaluation de la mise en œuvre de l’accord-cadre sera effectuée par la formation spécialisée « conditions de travail, hygiène, santé et sécurité au travail » du conseil commun de la fonction publique. Quatre indicateurs précisés en annexe à la présente circulaire devront être suivis. Des instructions de la DGAFP pour la fonction publique d’Etat, de la DGCL pour la fonction publique territoriale, et de la DGOS pour la fonction publique hospitalière préciseront les modalités concrètes de déclinaison de l’accord.

Auteur de la circulaire: Jean-Marc Ayrault
Source: legifrance
Consulter la circulaire: cliquer ici

Pour réaliser votre diagnostic, par un audit des risques psychosociaux: cliquez ici
Pour former les membres du CHSCT: cliquez ici
Pour définir et mettre en œuvre les plans d'action: cliquez ici

Anne Quélennec est signataire de la charte régionale des consultants spécialisés en risques psychosociaux élaborée par la DIrection REgionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Bretagne.
Anne Quélennec est enregistrée en tant qu'intervenante en prévention des risques professionnels (IPRP) auprès de la DIrection REgionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Bretagne (DIRECCTE).

Lire: Pôle emploi. Le médiateur constate une hausse de la violence

Les agents confrontés à un public sont beaucoup plus exposés à la violence et à la souffrance au travail (burn-out), à plus forte raison face à un public inquiet, en situation sociale précaire, ou s'estimant victime d'injustice. Ceci semble notamment concerner les agents du Pôle Emploi.

 

Article du journal Ouest France (lire sur le site Ouest France) de Marc Ollivier

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  « L'augmentation (+10,34% par rapport à 2012) du nombre des réclamations reçues par les médiateurs de Pôle emploi s'est poursuivie en 2013 » | Marc Ollivier

Le médiateur national de Pôle emploi, Jean-Louis Walter, pointe du doigt s'inquiète dans un rapport « du développement de la violence » envers ses services.

Le médiateur national de Pôle emploi, Jean-Louis Walter, pointe du doigt une nouvelle hausse des réclamations reçues par ses services en 2013 (plus de 24.000), dans un rapport annuel où il s'inquiète aussi « du développement de la violence » envers ses services.

Augmentation du nombre de réclamations

« L'augmentation (+10,34% par rapport à 2012) du nombre des réclamations reçues par les médiateurs de Pôle emploi s'est poursuivie en 2013 », constate M. Walter dans son rapport, mis en ligne sur le site de Pôle emploi.
Le médiateur a recensé 24.458 réclamations l'année dernière, alors que le nombre d'inscrits à Pôle emploi ne cesse de grimper (3,34 millions de demandeurs d'emploi sans activité fin février, un record).

Des problèmes d'indemnisation

La grande majorité (63%) concerne des problèmes d'indemnisation. Parmi ces dernières, 19% sont consécutives à des « trop perçus », ces sommes versées à tort aux chômeurs, qu'ils doivent ensuite rembourser (plus de 800 millions d'euros en 2012).
Dans 7% des cas, ce sont des radiations des listes de Pôle emploi qui sont contestées.In fine, près de la moitié (44%) de ces réclamations « reçoivent une suite plutôt ou totalement positive », selon le médiateur national.

Développement de la violence

Jean-Louis Walter s'inquiète également du « développement de la violence dans les réclamations », qui « se confirme comme le fait marquant de l'année 2013 ». « Elle est dans la façon d'être, d'écrire, de parler, de harceler, de menacer, de faire du chantage, au suicide notamment. Comme les conseillers, les Médiateurs régionaux font part de leur préoccupation face aux menaces dont ils sont régulièrement l'objet », écrit-il.

Dictionnaire des risques psychosociaux Philippe Zawieja, Franck Guarnieri

Date de parution 20/02/2014

Sciences humaines (H.C.) 888 pages - 49.00 € TTC

Stress, suicide, harcèlement, épuisement professionnel, workaholism… Au-delà de la souffrance qu'elles désignent, ces notions souvent récentes constituent une approche inédite, et demandent à mieux être comprises, dans leur ensemble et isolément. C’est tout l'enjeu de ce dictionnaire, pionnier en son genre. Le lecteur y trouvera représentés, avec les 314 entrées (rédigées par 251 contributeurs) qui le composent, tous les champs disciplinaires s’intéressant à la souffrance au travail : psychologie du travail et des organisations, psychologie sociale et psychosociologie, psychanalyse, psychopathologie et psychiatrie, ergonomie, sociologie du travail et des organisations, médecine du travail, droit du travail et de la sécurité sociale, sciences de gestion, philosophie… Y sont détaillés les principaux concepts, notions, approches, méthodes, théories, outils, études, etc., ayant cours dans l’étude des risques psychosociaux, mais aussi certaines professions emblématiques (infirmières, travailleurs sociaux, agriculteurs, vétérinaires, éboueurs, policiers, entrepreneurs de travaux forestiers, employés des centres d’appel, etc.).

Ce vaste travail a été dirigé par Philippe Zawieja, chercheur associé au Centre de recherche sur les les risques et les crises (MINES ParisTech) et animateur de la cellule Recherche du groupe de santé européen ORPEA, et Franck Guarnieri, directeur du Centre de recherche sur les risques et les crises (MINES ParisTech) et directeur de la rédaction de la revue Cultures de sécurité. Ils ont également dirigé l'ouvrage Épuisement professionnel. Approches innovantes et pluridisciplinaires chez Armand Colin (2013).

Alerte lancée par Marie Pezé: Assez !

Retrouvez l'alerte lancée par Marie Pezé directement sur le site Souffrance et Travail

"Nous ne pouvons pas assister en nous taisant à cette vague de patients en état de crise psychique aigue qui déferle dans nos consultations toutes saturées! Ou bien dans les cabinets de généralistes, de spécialistes, aux infirmeries des entreprises, en visite spontanée chez les médecins du travail! Tous les jours, à toute heure, tous ces patients en larmes, en poussée d’hypertension, au bord de la violence, éreintés…

C’est quoi ce pays où les assistantes de direction expliquent qu’elles travaillent à s’en faire éclater le cœur? Où des cadres de l’Assistance Publique font des malaises cardiaques et sont hospitalisés en réanimation! Où des médecins généralistes, des policiers, des chefs d’entreprise, des agriculteurs, ect..se suicident! Où des rédacteurs en chef expérimentés s’effondrent en larmes en réunion! Où des directeurs financiers veulent étrangler leur dirigeant! Où des salariés se jettent par les fenêtres! Des chômeurs s’immolent par le feu! Sans parler de tous ceux qui vont travailler la peur au ventre…

Ces salariés qui craquent sous des formes multiples mais toujours de façon brutale n’ont pas d’antécédents psychiatriques, en sont rendus au bord de l’explosion physique ou psychologique par des pressions de tous ordres, temporelles, cognitives, morales, mais loin, tellement loin du travail qu’ils ont quand même à faire, tout en se faisant traiter de paresseux, d’inorganisé, de sénior, de résistant au changement! Le changement, c’est 10 fois par seconde dans le monde du travail avec des ordres, des contre-ordres, du travail mal fait et ça rend fou.

Assez!

de ne pas pouvoir faire le lien entre le travail et ces états traumatiques parce qu’il n’y a pas de tableau de maladies professionnelles psychiques.

Parce que la caisse d’assurance maladie n’a pas à supporter le coût colossal de cette dérégulation collective, parce que sans le retour vers l’entreprise rien ne pourra changer, nous vous rappelons qu’on peut déclarer en accident du travail ces traumatismes psychiques aigus sous l’intitulé Réaction Aigue à un Facteur de Stress (code F 43-0 dans la classification internationale des maladies (CIM 10) ).

Ces modalités de prise en charge du traumatisme psychologique au titre des accidents du travail sont précisées dans la lettre réseau 2011 de la caisse nationale d’assurance maladie à ses directeurs et médecins conseils.

Alors et alors seulement, les membres du CHSCT, dont une des missions est la prévention des risques professionnels, pourront en faire l’arbre des causes; et si plusieurs salariés en sont atteints dans un service, questionner l’organisation du travail dans ce qu’elle a de pathogène.

Alors et alors seulement, le salarié pourra cesser de penser qu’il n’a pas été à la hauteur, qu’il a été faible, fragile.

Le salarié français est troisième en productivité horaire au rang mondial. Ce n’est pas le salarié paresseux qu’on nous décrit mais un salarié le dos au mur!

Le chef d’entreprise doit déclarer un fait accidentel, la loi le lui impose. S’il n’est pas d’accord, il le signale et l’argumente auprès de la caisse. S’il refuse la déclaration, nous rappelons qu’un salarié peut télécharger le triptyque (lien vers pdf) sur le site ameli.fr et envoyer sa déclaration d’A.T. avec un courrier explicatif, un certificat médical, des témoignages de collègues présents, un rapport de pompiers, ect.

La CPAM enverra ses enquêteurs qui statueront. Mais dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux et parce que pèse sur l’employeur l’obligation de protection de la santé physique et mentale de ses salariés (L 4121), ce dernier a tout intérêt à débattre collectivement dans son entreprise, avec les acteurs paritaires, des situations de travail génératrices de stress aigus, pour ses salariés comme pour lui-même."

Qu'est-ce que le burn-out ?

Comment apparait-il ? Comment se manifeste-t-il ? Comment le combattre ?
Retrouvez l'article que j'ai rédigé pour la plateforme Pros-Consulte: lien

Habilitation IPRP

Depuis le 1er juillet 2012, la procédure d’habilitation des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) est remplacée par un enregistrement auprès des DIRECCTE.

Définition et champs d'action de l'IPRP

Un IPRP (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels) est un Préventeur (Technicien ou Ingénieur) , c'est à dire une personne, physique ou morale, dotée de compétences techniques, organisationnelles ou médicales (hors médecine du travail), et dont la mission consiste à participer à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail, en complément de l'action conduite par le ou les médecins du travail. Le recours à ces professionnels, au sein du dispositif de santé au travail, est encadré par la loi, qui impose, notamment, que leurs compétences soient reconnues (art. L. 4622-4 du code du travail).

• Ses missions

Selon l'article R.4623-38 et à compter du 1^er Juillet 2012, l'IPRP se doit d'assurer :
- Des missions de diagnostic et de conseil
- Des missions d'accompagnement et de suivI
- La communication des résultats de ses études au médecin du travail

Selon l'article R.4623-37, la convention signée entre le service et l'intervenant doit préciser en plus des règles d'accomplissement de ses missions :
- Des conditions  garantissant son indépendance
- Un temps nécessaire et des moyens requis pour exercer sa mission
- Aucune discrimination possible en raison de ses activités de prévention

• Champs d'action

Disciplines telles que l'ergonomie, la toxicologie, l'hygiène industrielle, l'organisation du travail...

• Statut de l'intervenant

Il est important de mettre en avant la distinction entre l'IPRPR, employé par le SSTI, et l'IPRP externe auquel l'employeur et le SSTI (pour une mission spécifique) font appel.

Un employeur peut recruter, dans le cadre d'un service autonome de santé au travail, un IPRP qui n'a pas obligatoirement à être enregistré même si rien ne l'interdit non plus.

• Ses compétences

- L'IPRP dans un SSTI  "a des compétences techniques ou organisationnelles en matière de santé et de sécurité au travail".

L'employeur est libre de fixer ses critères en terme de diplômes et/ou d'expérience professionnelle, sur la base, ou non de ceux attribués aux IPRP externes.  L'employeur est libre également d'exiger, ou non, prélablement à l'embauche de l'IPRP, son enregistrement auprès de la DIRRECCTE.

A noter : la commission de contrôle  est consultée sur les créations d'emplois d'IPRP (C. trav.,art. D. 4622-31 4), elle peut donc formuler des exigences quant au niveau de diplôme, à l'expérience professionnelle et au domaine de compéte  nce technique ou organisationnel comme à la spécialité.

• Conditions d'exercice de sa mission

"Il ne peut subir de discrimination en raison de ses activités de prévention" et "assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance" (C.trav.,art. R. 4623-37 alinéa 2). S'il ne bénéficie pas de la même protection que le médecin du travail en cas de rupture du contrat de travail, le comité interentreprises ou la commission de contrôle est consulté sur son licenciement (C.trav.,art.D. 4622-31 7).

Anne Quélennec a été enregistrée comme IPRP pour intervenir en prévention des risques psychosociaux.

Charte régionale des consultants spécialisés en risques psychosociaux

De plus en plus d’entreprises engagent des démarches de prévention des risques psycho-sociaux (RPS). Certaines, souhaitant être accompagnées, sollicitent les préventeurs institutionnels pour identifier et choisir un consultant.

Afin de répondre à cette sollicitation et dans l’objectif de poursuivre une politique active de prévention des risques professionnels en Bretagne, un groupe de préventeurs institutionnels a travaillé sur les risques psycho-sociaux dans le cadre du Plan Régional Santé au Travail (PRST) 2010-14.

Ce groupe a ciblé ses travaux sur la structuration et l’animation d’un réseau de consultants capables d’intervenir en appui aux entreprises dans une démarche de prévention primaire des RPS.

La charte régionale formalise l’engagement de ces consultants.

 Pour les préventeurs institutionnels, cette charte est ainsi l’occasion de :

1. Promouvoir des interventions basées sur les principes méthodologiques préconisés par les acteurs institutionnels de la prévention des risques professionnels ;
2. Mieux connaître l’offre de conseil en région ;
3. Mieux informer les entreprises sur l’offre de conseil en région ;
4. Contribuer à la qualité de l’offre d’accompagnement des démarches de prévention des RPS.

 Pour les consultants, cette charte constitue l’opportunité d’être mieux identifiés par les entreprises et les préventeurs institutionnels en région comme prestataires prenant appui sur des principes méthodologiques d’intervention reconnus.

Pour consulter la charte: cliquez ici.

Anne Quélennec est signataire de cette charte. Sa pratique est également régie par le code de déontologie des psychologue (cliquez ici).

Ce mal qui ronge les infirmiers

Retrouvez l'article d'Aveline Marques sur le site Espaceinfirmier.com

© Maridav - Fotolia.com

Jeudi 25 octobre, dans le cadre du Salon infirmier, la Coordination nationale infirmière a présenté les résultats de sa seconde enquête sur le stress des soignants. Décryptage.  

Ce n'est pas un scoop : le métier d'infirmier est stressant. Mais, pour sensibiliser les employeurs et les décideurs politiques, « il ne suffit pas d'annoncer des évidences. Il faut des éléments chiffrés », constate Nathalie Depoire, présidente de la Coordination nationale infirmière (CNI). Une nécessité qui a poussé le syndicat, en 2011, à proposer aux soignants un questionnaire en ligne sur le stress au travail. Jeudi 25 octobre, dans le cadre du Salon infirmier, à Paris, devant une salle comble, la CNI a présenté les résultats de l'édition 2012 de son enquête, enrichie de nouvelles questions.

Les femmes davantage stressées

Au total, le Dr Geneviève Coulombier, médecin de santé au travail au CHU de Poitiers, a décortiqué 5 758 questionnaires. Les infirmiers étaient notamment invités à évaluer leur stress sur une échelle de 1 à 10. Résultats : en moyenne, leur stress professionnel s’élève à 6,08, contre 6,56 en 2011 et leur stress personnel à 4,11, contre 4,14. Dans la mesure où seules quelques centaines d'infirmiers ont participé à la précédente enquête, la comparaison n'est pas significative, a précisé le médecin. Plusieurs tendances semblent néanmoins se dessiner. « Les femmes se font plus de souci au boulot », a constaté Geneviève Coulombier : 6,10 en moyenne, contre 5,69 pour les hommes. Les infirmiers libéraux (4,61), scolaires (4,57) et territoriaux (4,42) sont les plus stressés sur le plan personnel, tout comme les étudiants (4,60).Le poids des responsabilitésLa confrontation à la mort, à la douleur aigüe ou à des problèmes sociaux difficiles favorise le stress : les infirmiers ayant déclaré être souvent confrontés à la mort ont évalué leur stress professionnel à 6,50, contre 5,83 pour ceux qui n’y sont que rarement confrontés. Les difficultés liées à la prise en charge des patients sont également angoissantes : les soignants estimant être trop rarement disponibles ont rapporté un stress de 6,71 sur 10, alors que chez ceux qui sont toujours disponibles, le stress retombe à 4,07. De même, les infirmiers satisfaits de cette prise en charge déclarent un stress moyen inférieur à ceux qui sont généralement insatisfaits (4,46 contre 7,16). Quant aux difficultés à faire face aux responsabilités, plus elles sont fréquentes, plus le stress est important (7,72 contre 5,20). Mais, seuls 36 % des infirmiers s’estiment concernés.

Il sont, en revanche, 63 % à faire état de difficultés d’organisation et 58,3 % à rapporter des glissements de tâches fréquents. 50,4 % déplorent un manque de temps et 42,6 % manquent de matériel de façon permanente. Par ailleurs, 56,7 % déclarent travailler dans le « brouhaha » : bruit, sollicitations intempestives, ect. « Une ambiance qui parisite » et provoque des difficultés de concentration, pouvant « entraîner des erreurs dans la prise en charge », estime Sandrine Bouichou, membre de la CNI et infirmière au CHU de Poitiers.

« La seule échappatoire, c’est l’arrêt maladie »

Au contraire, les relations au travail sont des facteurs essentiels de bien-être pour les soignants. Les infirmiers se sentant soutenus psychologiquement par leurs collègues sont en moyenne moins stressés que ceux qui ne le sont jamais (5,65 contre 6,82). « La reconnaissance du travail par le cadre est importante », remarque le Dr Geneviève Coulombier. Quand elle est fréquente, le stress tombe à 5,05, contre 7,01 quand elle est absente. La prise en considération de l’avis du soignant par le médecin et la possibilité de s’exprimer ont également un impact positif. « Des petites phrases de reconnaissance de temps en temps permettent de positiver, de valoriser au quotidien », estime Sandrine Bouichou.« On s’en fout de nous, du moment qu'on est là, présent sur le planning », lâche une infirmière dans la salle, qui fait état de « burn out » dans son service. « On ne trouve jamais de solution. La seule échappatoire, c’est l’arrêt maladie », déplore-t-elle. « Il est important d’écrire, de garder une traçabilité. Il y a des leviers à actionner ensemble », souligne Nathalie Depoire. Pour la présidente de la CNI, le récent appel à projets lancé par la DGOS sur les risques-psychosociaux dans les établissements de santé est un premier pas vers la prise de conscience des pouvoirs publics. La route est encore longue.

Le «burn out», grand absent des maladies professionnelles

Retrouvez l'article de Sophie Péters sur le site de La Tribune

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Le syndrome d'épuisement professionnel, dit de «burn out» n'est toujours pas reconnu en France au titre des maladies professionnelles. Faute de statistiques mais aussi de méthodologie qui permettrait de déterminer la présence de facteurs dangereux pour la santé psychique des salariés. D'où l'urgence d'établir un langage commun autour du travail.

Au Japon le fameux et néanmoins tristement célèbre "karoshi", ou "mort par surmenage" de salariés se tuant littéralement à la tâche, est reconnu comme accident du travail depuis les années 70. En France, les cas de suicides au travail ont beau se multiplier et les salariés se «tuer» à la tâche pour surseoir aux exigences de productivité toujours plus intenses, le «burn out» n'est pas répertorié dans les maladies professionnelles. Bien que les CHSCT s'emparent désormais très régulièrement des risques psycho-sociaux et que les avocats tentent de faire reconnaître de plus en plus souvent la responsabilité de l'employeur. Et qu'enfin médecins du travail et syndicalistes s'inquiètent de ce phénomène qui vient bousculer les modèles d'observation, de règlementation, de négociation sociale et in fine de management.

Epuisement émotionnel

Pourquoi un tel vide juridique? Parce qu'il est extrêmement difficile de détecter ces facteurs dans une entreprise, de dénoncer un climat social délétère, de mobiliser un encadrement débordé et de cerner des objectifs contradictoires porteurs d'injonctions paradoxales. 

Or le syndrome d'épuisement professionnel est incontestablement lié au travail. Il guette les salariés soumis à d'intenses pressions et un stress permanent. "C'est un sur-engagement professionnel caractérisé par un épuisement émotionnel, une perte d'estime de soi et la déshumanisation de la relation à l'autre", expliquait le Dr Agnès Martineau-Arbes, lors d'un récent colloque sur ce syndrome. Pour ce médecin du travail, le terme anglais résume bien l'état d'une personne qui "se consume, physiquement et moralement jusqu'à épuisement total, jusqu'à avoir brûlé toutes ses réserves". Il atteint des personnes "extrêmement engagées dans leur travail et qui veulent bien faire", précise-t-elle.

"Exposé à un stress permanent, le salarié n'arrive pas à décrocher, augmente les cadences (...) Il en fait de plus en plus pour des résultats de moins en moins bons. Pour finir, le salarié acquiert la conviction qu'il est devenu incapable de faire son travail", résume ce médecin. Les signaux d'alarme, désormais bien identifiés par la médecine du travail, sont, pêle-mêle: troubles du sommeil, fatigue, perte de mémoire et de concentration, symptôme dépressif, problèmes de dos, d'ulcères, hypocondrie, irritabilité et une anxiété qui peut aller jusqu'à la panique. Il y a aussi souvent abus d'alcool, de cigarettes et de drogues. Mais le dépistage est toujours extrêmement complexe, et une fois diagnostiqué, "le traitement est long et difficile", prévient le Dr Martineau-Arbes. "Le retour au travail peut parfois prendre des années. On ne sort pas indemne d'un "burn-out", on en garde des traces et des séquelles", conclut le médecin du travail.

Pour une culture commune des risques

Pour l'initiateur du colloque, Jean-Claude Delgènes, directeur du cabinet de prévention des risques professionnels Technologia, il y a urgence à se saisir du sujet car "les exigences de la vie professionnelle sont de plus en plus fortes" et mettent les salariés "sous pression". Il cite le contexte professionnel actuel, qui se durcit avec un "chômage de masse qui dure, de nouvelles organisations du travail aggravées par l'exigence de rentabilité, des objectifs de moins en moins réalistes et une gouvernance non-respectueuse de l'humain". Mais aussi les nouvelles technologies de l'information qui "font le terreau" du "burn-out" parce que le "temps de la production ne s'arrête jamais". En l'espace d'un siècle, les risques de santé au travail ont complètement changé de nature. A tel point qu'il ne s'agit plus, pour l'entreprise, de protection technique comme par le passé. Avec le risque "psycho-social", on quitte le domaine de la maladie d'une profession, pour entrer dans celui, plus large, du dysfonctionnement collectif menant à des drames individuels. 

Si les syndicats sont tout mobilisés pour faire valoir la reconnaissance du "burn out" en tant que maladie professionnelle, il paraît cependant essentiel d'établir une culture commune des risques allant de la direction générale aux partenaires sociaux en passant par les CHSCT et les équipes de prévention. D'établir en clair une définition partagée de ces risques et du stress en entreprise, afin de se garder de toute perception partisane. Pour ce faire, les chercheurs recommandent de reconstruire la représentation du travail entre direction et salariés dans la droite ligne des travaux sur l'ergonomie. "Si on veut s'attaquer au problème, il faut déployer l'analyse du côté de ce que font les salariés concrètement dans leur travail", défend Philippe Davezies, chercheur en médecine et santé du travail. Il souligne qu'en réduisant les espaces de discussion sur le travail, avec un désengagement de la part des hiérarchies autour des modalités concrètes d'exécution des tâches, "on est allés vers une individualisation du rapport au travail, chacun étant renvoyé à soi-même en ce qui concerne les arbitrages à faire, mais aussi vers une individualisation des conflits. En général, le chef n'attaque pas frontalement le collectif mais vise la frange des gens posant problème vis-à-vis des critères d'évaluation". La nouveauté, ce n'est donc pas la souffrance au travail, selon Philippe Davezies, mais le fait qu'elle s'exprime aujourd'hui de façon extrêmement individualisée. D'où l'urgence de renouer avec des repères collectifs.

A lire l'article de Laurent Saussereau, Plaisir et travail : une approche alternative aux risques psychosociaux ?

Retrouver cet article sur le site des Echos.

Travail : du latin populaire "tripalium" qui désignait un instrument d’immobilisation (et éventuellement de torture) à trois pieux. On appelle encore "travail" un appareil servant à immobiliser les chevaux rétifs pour les ferrer ou les soigner.

L’engagement au travail

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à se soucier du niveau d’engagement de leurs employés, convaincues que ce niveau d’engagement est un des leviers clés de leur performance. Pour le mesurer, nombre d’entre elles déploient annuellement des sondages internes (commitment survey) pour en mesurer le niveau et établir des "benchmarks" avec les entreprises de leur secteur. Or sans énergie, pas d’engagement !

Bien que rares, certaines entreprises commencent à prendre en compte cette approche "énergétique" de l’entreprise, la considérant comme un système vivant, un espace d’échange de flux (Joel de Rosnay, "Surfer la vie").

Si du niveau d’engagement dépend la performance de l’entreprise, du niveau d’énergie dépend le niveau d’engagement. La performance est donc directement liée au niveau d’énergie des individus qui la compose. Des études menées par le mouvement de psychologie positive né aux USA dans les années 90 ont porté sur ces notions d’énergie, de dynamique de motivation et de déclencheur de bonheur. L’un des fers de lance de cette approche, le psychologue Hongrois Mihály Csíkszentmihályi (1), montre que deux facteurs élèvent le niveau d’énergie : la peur, le plaisir.

Le salaire de la peur

Notre éducation nous a souvent conditionnés à fonctionner sur la peur : peur de l’échec, de la sanction, de manquer, de perdre, du jugement… Comme le montre Yann Algan (2) dans son ouvrage "La fabrique de la défiance", nous avons été conditionnés – et en particulier en France – à un modèle relationnel fondé sur la défiance et la peur de l’autre (potentiel compétiteur ou prédateur), la peur de l’étranger.

Or la peur a 3 conséquences, ce que nous appelons les "3F" :

1 - Freeze : c’est l’inhibition, l’immobilisme total.

2 - Fly : l’individu s’enfuit physiquement ou psychologiquement, c’est la démission pouvant en cas extrême conduire au suicide.

3 - Fight : c’est le combat, le début de la violence déclenchée par la colère.

La peur est l’énergie dominante dans l’entreprise, et dans le monde professionnel en général à la fois par le conditionnement que nous avons eu dans notre éducation et par la logique de défis permanents qu’elle pratique en donnant des objectifs toujours plus élevés et des moyens souvent plus restreints. Cette peur sans relâche conduit généralement à l’épuisement des forces vitales des individus se traduisant par le "burnout" des cadres, l’absentéisme, les arrêts de travail pour maladie ou accidents… Le tout pesant – d’après les organismes de sécurité sociale – près de 50 milliards d’euros pour 2011. La note de la logique de performance conduirait-elle alors à une sous-performance sociale ?

Le plaisir, pourquoi pas ?

Peut-être à cause de son étymologie, le travail semble souvent antinomique de la notion de plaisir. Il est même souvent tabou dans l’entreprise et nous avons eu souvent l’occasion de rencontrer une forte résistance à l’utilisation quasi interdite de ce terme dans certaines d’entre elles.

Le plaisir est cette sensation que nous connaissons tous, ce moment où le temps n’existe plus et où, pris dans un flux d’énergie vitale (ce que Mihály Csíkszentmihályi appelle "The flow"), nous donnons le meilleur de nous dans la tache accomplir.

En interrogeant des collaborateurs d’entreprises différentes sur ce qui génère pour eux du plaisir dans le travail, ceux-ci expriment :

- Les moments de lien : rencontre avec leurs collègues, travail en équipe, cafétéria ou cantine…

- La fierté du travail bien fait.

- Le sentiment d’être utile.

- Pouvoir créer, apporter de soi.

- Le lien de confiance avec le supérieur.

Le salaire n’est que rarement cité.

Cette notion de plaisir est très fortement ancrée dans les attentes de la génération Y ou "Digital Natives" nées après 1990 et qui commencent à arriver dans les entreprises. Ils bouleversent les valeurs, recherchent l’enrichissement de l’expérience au travers de l’interaction avec les autres différents d’eux. Le lien, le sent, avoir un rôle est au cœur de leur besoin. Génération "gaming", ils considèrent le travail comme un jeu et fuient les luttes, le pouvoir et la compétition.

Sortir de la souffrance

Si l’on croit que l’homme n’est pas fait pour la souffrance, mais bien pour vivre heureux, alors peut-être est-il temps de considérer comment l’entreprise dans laquelle nous passons plus de 7 années de notre vie en temps cumulé peut elle devenir un lieu de plaisir, un lieu contribuant à ce que L. Ferry (3) appelle une "vie bonne".

La plupart des actions menées dans les entreprises aujourd’hui le sont autour des risques psychosociaux et donc centrés sur le problème et en particulier le stress. En se centrant ainsi sur le problème, ne risque-t-on pas de le renforcer ? D’avoir en conséquence un accroissement de ces mêmes risques psychosociaux.

Et si l’approche était alternative, une approche centrée sur la recherche des conditions du plaisir, du bonheur ? La première étape serait alors sans doute de réhabiliter le terme dans l’entreprise et pour ce faire l’enjeu est avant tout culturel.

Et si on écoutait les jeunes ?

La génération Y qui arrive dans les entreprises sera peut-être l’élément déclencheur de ce changement de culture pour notre plus grand plaisir à tous…

(1) Vivre : "La psychologie du bonheur", Mihály Csíkszentmihályi.

(2) "La société de défiance", Yann Algan, Pierre Cahuc 10/2007.

(3) "Qu’est ce qu’une vie réussie ?", L. Ferry, Paris Grasset 2002.

Discrimination hommes/femmes, Anne Quélennec, psychologue du travail

Vaste sujet, question complexe, qu'en est-il de la discrimination homme-femme en Europe ?

1-Etat des lieux

a-Salaire

D'abord, un constat: il n'existe aucun pays dans lequel existerait l'égalité salariale. Dans l'ensemble des pays du globe, les femmes sont confrontées au temps partiel, au travail non qualifié, au chômage, aux faibles salaires et à la discrimination. En Europe, les femmes touchent en moyenne 17% de moins que les hommes avec de nombreuses disparités:

b-Orientation scolaire

Alors que les études sont unanimes et montrent que les filles ont globalement de meilleurs résultats scolaires que les garçons, on observe dès la fin de la seconde une première séparation nette entre garçons et filles qui aura des répercussions sur leur avenir jusqu'à la fin de leur vie. En effet, la fin de la seconde générale marque un passage important, le choix de la filière pour le baccalauréat. La majorité des filles s'orientent vers la filière littéraire alors que les garçons privilégient la filière scientifique. La filière générale la moins marquée par un genre est probablement la filière économique et sociale. Deux ans plus tard arrive le second choix important, celui des études: filières dites d'excellence ou sélectives ou bien parcours court et professionnalisant, choix avec un objectif à long terme défini par une carrière visée ou choix à court terme privilégiant une matière appréciée. Même si les possibilité de rebondir ou de rectifier le tir existent, une bonne partie de l'avenir des jeunes Français est définie par le choix du diplôme visé et obtenu. On s'aperçoit ainsi que malgré un taux de réussite au bac supérieur pour les femmes, celles-ci sont paradoxalement moins présentes en classes préparatoires et consécutivement au choix de la filière, on retrouve plus d'hommes dans les prépas scientifiques (69,5% vs 30,5%) que dans les prépas littéraires. De même, à l'université, on compte plus de femmes dans les filières « lettres et sciences humaines » ( 70% vs 30%) et plus d'hommes dans les filières de l'ingénierie et de l'informatique (les IUT attirant par exemple moins de 10% de femmes pour le seul domaine de l'informatique).

Comme précisé plus haut, l'orientation scolaire en général et le diplôme obtenu en particulier vont influer sur l'ensemble des gains d'un individu. Observons le tableau suivant:

Source : Mainguené A., Martinelli D., « Femmes et hommes en débuts de carrière, les femmes commencent à tirer profit de leur réussite scolaire », in Insee premières, n° 1284, février 2010.

On peut faire plusieurs constats:

Les carrières privilégiées par les femmes sont, à quelques exceptions près, celles qui génèrent le plus de chômeurs. De même, ces carrières sont aussi celles qui emploient le plus de personnes à temps partiel. En revanche, on s'aperçoit que quels que soient la filière et le niveau de diplôme choisis, les femmes sont systématiquement moins rémunérées que les hommes.

Enfin, on constate que plus de la moitié des femmes se retrouvent dans 12 familles de métiers sur les 87 familles recensées. Certains de ces métiers sont occupés quasi-exclusivement par des femmes et sont peu gratifiants (moins d'autonomie, moins de management, moins bien rémunéré, d'après Amira S., « Les femmes occupent des emplois où le travail semble moins épanouissant », in Dares analyses n° 082, décembre 2010:

Sources : enquêtes emploi 2008 et 2009, Insee, moyenne annuelle des années 2008 et 2009, calculs Dares

C-Carrière

Le démarrage de carrière va ensuite avoir un impact sur l'évolution professionnelle. Commençons par la question de la formation continue. La formation continue concerne surtout les cadres et les professions intermédiaires, et plutôt le secteur public que le secteur privé. Néanmoins, on constate ici aussi que les hommes en bénéficient davantage que les femmes, toutes carrières confondues. Concrètement, il semble que plus une femme aura démarré haut (idéalement dans le service public) plus elle aura la chance de pouvoir évoluer (62% des femmes cadres de la Fonction Publique bénéficient de la formation continue contre 21% des femmes ouvrières dans le secteur privé).

Source : enquête Formation continue 2006, volet complémentaire de l’enquête Emploi 2006, traitement Céreq, Céreq-Insee.

A ce détail près que l'Observatoire des inégalités constate un plafond de verre dans le secteur public. Ainsi, si les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans la fonction publique (59% de femmes, armée incluse), on constate que le rapport s'inverse de façon très accentuée dès qu'il s'agit de postes de direction.

Concernant la question des femmes dirigeantes dans le secteur privé, les chiffres en France sont assez navrants, ainsi que le révèle une autre étude de l'Observatoire des Inégalités:

Une femme a plus de chance de diriger un petit commerce qu'une grande entreprise de l'industrie. (1 chance sur 5 contre 1/10 environ). Le terme chance est d'ailleurs ici inadapté car comme nous le verrons plus tard, la chance n'a rien à voir avec c'est résultat.

Dans le même esprit, constate que les femmes sont sous-représentées dans les conseils d’administration des entreprises cotées en Bourse. L'adoption d'une loi le 13 janvier 2011 imposant des quotas de 40% de femmes d'ici à 2017 pourrait changer la donne, mais l'observation des chiffres de 2009 démontre qu'on est encore loin du compte.

On peut d'ailleurs ici faire une petite aparté pour préciser que les femmes concernées sont parfois les mêmes d'une entreprise à l'autre, et qu'il est plus facile de s'y hisser quand on est fille ou femme de ...

La discrimination homme femme peut donc parfois être diluée par la naissance ou le mariage, mais c'est un autre débat...

d-Recrutement

Le recrutement est l'un des éléments clés de la discrimination. L'Observatoire des Inégalités propose dans ce domaine également un tableau particulièrement éclairant sur cet état de fait:

Source : Discrimination à l’embauche : une étude d’audit par couples dans le secteur financier », Pascale Petit - Revue Economique, 2004.

A 25 ans, une femme subira de la discrimination pour accéder à des postes qualifiés (ce qui aura des conséquences sur son parcours professionnel). Sur le site Wikipedia, on ajoute qu'  « une femme de 32 ans mariée et ayant 3 enfants a 37 % de chances en moins d’être convoquée à un entretien d’embauche. Les candidatures de femmes avec enfants sont clairement repoussées sauf pour certains types d’emplois. »

De plus certains secteurs, à l'instar du BTP, de la sidérurgie, de l'automobile, de la logistique continue de faire preuve de machisme et de fermer certains postes aux femmes de façon non officielle puisque non autorisée...

e-Physique

Un autre facteur de discrimination existant dans le recrutement est lié au physique du candidat. Si cette discrimination concerne les deux sexes, il faut néanmoins relever quelques spécificités subies par les femmes.

Une étude du Telegraph révèle ainsi qu'en Australie, sur un échantillon de 13000 femmes, on s'aperçoit que les blondes, souvent perçues comme plus séduisantes ont un salaire supérieur de 7% à celui des autres femmes, sans que d'autres facteurs puissent interférer.

Une autre étude, menée par Adia indique que si les hommes sont plutôt jugés sur leur look et leur façon de parler, les femmes sont directement jugées sur leur physique (plus difficile à changer), et sanctionnées lorsqu'elles sont de fort gabarit, ce qui n'est pas le cas des hommes, ou du moins de façon moins prononcée.

Plusieurs études (par exemple celle de Dipboye, Arvey et Terpstra, 1977) démontrent que le physique intervient également dans la décision d'embauche.

f-Machisme et harcèlement sexuel

Le machisme joue lui-aussi un rôle dans le fait qu'un homme est souvent jugé plus apte qu'une femme à assumer des responsabilités et à diriger. Le modèle économique qui dirige actuellement nos sociétés impacte directement les modes de management. Christophe Dejours explique ainsi que pour être un manager reconnu par ses pairs (hommes ou femmes), il faut « en avoir »...Concrètement, il ne faut pas faire trop dans l'empathie et les sentiments, accepter les coups bas pour monter dans la hiérarchie, ne pas hésiter à licencier quand c'est nécessaire, pour répondre à ces clichés prisés dans certaines entreprises du cow-boy ou du tueur. Rien que dans ces termes, on comprend à qui ces postes s'adressent et les rares femmes qui y accèderont auront beaucoup à prouver, souvent d'ailleurs plus que les hommes, notamment qu'elles « en ont », elles aussi.

Le machisme génère également du harcèlement sexuel. Il s'agit d'abord de définir ce qu'est le harcèlement sexuel. En France, la définition est très restreinte et ne concerne que les agissements en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Penchons nous sur ce que les canadiens considèrent comme du harcèlement sexuel, nous verrons alors combien notre culture admet des formes de harcèlements sexuels qui ne seraient pas tolérées dans d'autres pays en s'appuyant sur le contenu du site canadien du Centre Victoria pour les femmes:

• Le harcèlement sexuel verbal

Cette forme de harcèlement sexuel comprend les blagues sexistes, grossières ou dégradantes; les remarques sur l’apparence physique; les remarques sur la vie privée telle que : « est-ce que ton copain te satisfait sexuellement? »; l’usage de termes d’affection comme « ma poule, ma biche, cocotte, etc. »; l’utilisation de confidences insinuantes de la part du harceleur telles que « ma femme ne me satisfait plus! »; l’offre d’invitations répétées de toutes sortes; l’expression de propositions sexuelles explicites; l’emploi de promesses voilées ou carrément ouvertes, en échange de faveur sexuelle du genre « si tu voulais, tu pourrais recevoir une augmentation salariale », etc.

• Le harcèlement sexuel non verbal

Cette forme de harcèlement sexuel comprend les sifflements, les regards à connotation sexuelle, l’affichage de matériel dégradant ou pornographique, les signes explicites à connotation sexuelle (par exemple, se pourlécher les lèvres en signe d’invitation sexuelle), la présence continuelle du harceleur, des notes à caractère sexuel ou sexiste, etc.

• Le harcèlement sexuel physique

Cette forme de harcèlement comprend des frôlements intentionnels qui paraissent accidentels, des attouchements et des touchers physiques tels que donner des tapes sur le derrière, chatouiller, pincer, se faire embrasser, se faire coincer dans un coin, etc.

Une étude a été menée en France à la demande du Ministère du Travail et du service du droit des femmes entre 1985 et 1990. Il s'avérait que le harcèlement sexuel était plus fréquemment rencontré dans le secteur privé et les très petites entreprises. Le cas le plus classique est une femme victime de son supérieur hiérarchique. Le plus souvent, il s'agit simplement d'abus de pouvoir ou d'intimidation, parfois d'un glissement de simple avance à insistance lourde... Ce harcèlement se retrouve à tout niveau de la hiérarchie, et à tout moment de la carrière, parfois dès le recrutement, parfois comme instrument de brimades. Si nous avons parlé là des cas les plus fréquent, le harcèlement sexuel peut aussi concerner les hommes ou se retrouver dans les relations entre collègues.

g-Harcèlement moral et risques psychosociaux

L'un des auteurs clés du harcèlement moral est une femme. Il s'agit de Marie-France Hirigoyen, l'une des pionnières de ce sujet. Dès 1998, celle-ci se penchait sur la question et cherchait à répondre à une simple question: le harcèlement est-il sexué ?

Pour la plupart des études, la réponse est claire, c'est oui, avec 70% de femmes contre 30% d'hommes. Comme nous venons de le voir, les réflexions machistes ou à connotation sexuelle touchent plus souvent les femmes, et sont l'une des composante du harcèlement moral. Mais ce n'est pas la seule explication. On s'aperçoit dans un premier temps que ce chiffre a tendance à baisser dans les pays scandinaves ou en Allemagne, plus soucieux de l'égalité, et augmente dans les pays latins. La vision de la société concernant la place des femmes dans le monde du travail joue directement un rôle.

Enfin, il faut savoir que les personnalités qui harcèlent sont souvent assez lâches et se déchaînent lorsque le harcelé est en position de faiblesse, ce qui est souvent le cas pour les femmes seules, à plus forte raison quand elles ont des enfants à charge et que leur travail leur est indispensable : elles peuvent moins se permettre de claquer la porte.

h-Temps partiel et pauvreté

L'une des plus grandes disparités s'observe au niveau de la durée de travail. Lorsque l'on compare le pourcentage d'hommes ou de femmes à temps partiel, le constat est alarmant.

En 30 ans, les femmes sont passées de 17 à 30% de salariés à temps partiel, les hommes sur la même durée sont passés de 2,5 à 6%. Plus concrètement, il faut comprendre qu'aujourd'hui, 82% des personnes travaillant à temps partiel sont des femmes et que ce temps partiel est subi. Il s'agit plus souvent d'un sous-emploi subi qu'un choix de convenance. Au même titre que la fixation du salaire discrimine les femmes, leurs sous-emploi impacte directement leur pouvoir d'achat et leur autonomie.

Source: Observatoire des Inégalités

i-Retraites

Inutile de appesantir dans cette rubrique, il faut juste constater que les cotisations des femmes sont bien inférieures à celles des hommes: congé parental d'éducation, manque de formation et d'évolution de carrière, précarité et bas salaires interagissent pour ne proposer que de maigres pensions aux retraités qui, sans conjoint ou sans pension de réversion peuvent se retrouver en grande précarité. Trois quarts des personnes percevant le minimum vieillesse sont des femmes et le montant des retraites des femmes correspond à 42 à 48% de celui des hommes (825€ contre 1426 € en moyenne)...

2-Explications

a-Domination masculine

Ce concept est le titre d'un ouvrage du sociologue,ethnologue et philosophe Pierre Bourdieu. La domination masculine est un ensemble de mécanismes plus ou moins conscients, plus ou moins volontaires qui vont ancrer solidement dans l'esprit des hommes, mais également dans celui des femmes qu'hommes et femmes sont totalement différents et que cette différence fait de l'homme un être fort et de la femme un être faible (un peu dans l'esprit des « hommes viennent de Mars et les femmes de Vénus ») et cela depuis la nuit des temps (les hommes chassent, les femmes préparent les repas dans la caverne).

Cette domination est insidieuse, on la retrouve partout, y compris là où on ne l'attend pas... Il suffit de voir la place de la femme et l'image qu'on en donne dans la publicité, la morale notamment en lien avec la sexualité, plus permissive pour les hommes (le collectionneur de femmes est un séducteur, la collectionneuse d'hommes une garce) ou la répartition des tâches dans les couples. Une des formes de cette domination se retrouve dans l'habillement. Prenons un exemple que nos cultures comprend immédiatement, celui de la burqa. Il ne s'agit pas ici de définir si son port doit être ou non accepté, mais de rappeler que beaucoup considère que cette tenue constitue une sorte de prison qui limite et contrôle les mouvements de celles qui la portent. Ce sujet a d'ailleurs beaucoup ému la classe politique au nom de la liberté des femmes. Prenons alors d'autres exemples: que penser des talons hauts qui empêchent de courir ou marcher normalement, des jupes courtes qui interdisent certaines poses ou activités, les ongles manucurés qui interdisent certains gestes ? Ces autres prisons sont culturellement admises même si elles fonctionnent sur le principe même de la burqa. Et comme la burqa, ce sont souvent les femmes qui insistent quant à la liberté de les choisir. On retiendra en tous cas que plusieurs cultures prônent des vêtements/accessoires qui réduisent la mobilité des femmes, les affaiblissant.

b-Métiers, études, littérature et jeux sexués

La domination masculine commence tôt, il suffit, pour s'en convaincre, de feuilleter un catalogue de jouet: à la petite fille, on proposera poupons, dînette, robe de princesse, accessoires de ménage, aux garçons, les activités scientifiques, mécaniques ou sportives. Le conditionnement se poursuit dans l'illustration des métiers dans les ouvrages pour enfants: si le pompier, le médecin ou l'ingénieur sont des hommes, l'infirmière, la caissière, la serveuse ou la puéricultrice sont rarement représentées par leur homologues masculins. L'éducation va ensuite renforcer ou interdire des comportements sexués: on demande au garçon d'être courageux et de ne pas pleurer, on tolérera les coquetteries de la fillette.

c-Vie privée et vie professionnelle: imbrication

De nombreux ouvrages abordent la question de la conciliation travail des femmes et maternité. Pour ceux que le sujet intéresse, on peut s'intéresser à l'ouvrage d'Isabelle Fontaine "Oser Devenir Mère et Réussir sa Vie Professionnelle" - "Le guide pour toutes celles qui veulent concilier carrière et vie personnelle", sorti aux Editions Leducs en janvier 2012ou s'appuyer sur le travail d'une de mes anciennes enseignantes, Laurence Cocandeau-Bellanger, dans son ouvrage: "Femmes au travail, comment concilier vie professionnelle et vie familiale ?" . Il en ressort que la carrière des hommes et celle des femmes ne sont pas comparables. Les modèles qui servent à représenter la carrière des femmes en psychologie sociale sont beaucoup plus complexes car de nombreux paramètres sont à prendre en considération. En effet, contrairement aux hommes qui compartimentent hermétiquement vie professionnelle et vie de famille, les femmes imbriquent étroitement les deux en faisant varier l'importance qu'elles leur accordent selon les moments de sa vie et les modèles qu'elles se fixent. On s'aperçoit également, et ce n'est pas un scoop, que les tâches domestiques sont deux fois plus lourdes pour les femmes que pour les hommes. En charge également de l'élaboration des emplois du temps, des formalités d'inscription de la rentrée, des RV médicaux, des gardes d'enfants quand ils sont malades, des achats de vêtements, des fournitures scolaires, elles mènent parfois de front l'équivalent de deux journées de travail, ce qu'ont bien compris les employeurs. Tant que les mentalités ne changeront pas, les hommes ne se rendront pas plus disponibles pour leurs enfants, ce sont donc les femmes qui risquent d'être moins souples sur leurs horaires, moins tentées par des heures supplémentaires, des déplacements, des pics d'activités, plus souvent absentes, raison pour laquelle ils préfèrent parfois privilégier la carrière des hommes, jugés plus fiables.

d-Manque de volonté politique: ce que dit la loi française

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• interdictions des discriminations en matière d’embauche,
• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. 

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. En outre, dans les conditions précisées par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 cité en référence, les entreprises d’au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ; cette disposition entre en vigueur à compter du 1er janvier 2012 ou, pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’échéance de l’accord ou, à défaut d’accord, à l’échéance du plan d’action.

Alors que la loi française est claire, et que la première loi supprimant la notion de salaire dit « féminin » date de 1945, on constate que ces règles ne sont pas appliquées.

Une enquête, menée en région Centre relate que dans les entreprises de plus de 50 salariés, les obligations légales sont peu appliquées: les rapports exigés ne sont pas rédigés dans près d'un quart des entreprises et la loi n'est parfois même pas comprise.

De plus, au premier janvier 2010, l'INSEE dénombrait pas moins de 3 966 689 entreprises, pour 2190 agents de contrôles en 2009 (dont 767 inspecteurs et 1423 contrôleurs) d'après le Ministère du travail. 1 agent pour 1800 entreprises, c'est dire la pression qui pèse sur les entreprises quand on connaît le nombre de missions qui sont confiées à ces agents... Les entreprises n'ont vraiment pas de souci à se faire.

Enfin, la pratique est souvent plus complexe que la théorie. Comme nous l'avons vu précédemment, les métiers occupés par les hommes et les femmes sont souvent différents. Dans ce cas de figure, comment démontrer qu'il y a discrimination, la comparaison est compliquée.

3-Des exemples qui marchent

a-Québec

Au Québec, une loi pour l'équité salariale a été adoptée, celle-ci a décidé de mettre à plat l'ensemble des métiers et notamment de comparer des professions davantage occupées par des hommes, avec des professions privilégiées par des femmes en terme de responsabilités, d'efforts, de qualification ou de condition de travail. Par exemple, il peut être évaluer au sein d'un hôtel, qu'un portier et une femme de chambre ont une charge de travail similaire: leurs salaires doivent alors être alignés. La loi était également moins indulgente: En mai 2009, une modification de la loi leur a donc imposé non seulement de le faire au plus tard au 31 décembre 2010 - sous peine d'amendes et de versement d'indemnités aux salariés concernés -, mais également de payer rétroactivement à leurs salariés les ajustements d'équité salariale dus depuis 2001. Certes, ce fonctionnement semble complexe. Il en résulte néanmoins que les écarts de salaire sont passés de 16 à 13%.

b-la Norvège

En Norvège, en 2004, une loi a été adoptée, qui prévoit la dissolution des sociétés qui ne parviendraient pas à atteindre l’objectif fixé de 40% de femmes dans les conseils d’administration, avant le 1er janvier 2008. Cela semble inconcevable en France, mais la Norvège sert souvent de référence sur la question de l'égalité homme/femme est fut souvent un précurseur dans ce domaine.

c-Jurisprudence: un espoir en France

Dans son blog, Elsa Fayner relate un cas dont on a peu parlé mais qui peut redonner un peu d'espoir. Une DRH a porté plainte contre son employeur pour discrimination salariale en comparant son salaire à celui des autres directeurs de son entreprise. En juillet 2010, la chambre sociale de la cour de cassation a donné raison à la DRH, considérant que les postes étaient d'égales responsabilité et que le principe d'égalité se devait d'être appliquée. Une telle décision pourra très probablement, on l'espère, faire jurisprudence.

Anne Quélennec

Psychologue du travail

contact

Sources:

• Ouvrages:

Souffrance en France, Christophe Dejours

Le harcèlement moral dans la vie professionnelle, Marie-France Hirigoyen

Femmes au travail, comment concilier vie professionnelle et vie familiale, Laurence Cocandeau Bellanger

Oser devenir Mère et réussir sa vi professionnelle, Isabelle Fontaine

Ils ne mourraient pas tous, mais tous étaient frappés, Marie Pezé
La domination masculine, Pierre Bourdieu

• Sites Internet:

http://www.solidarite.gouv.fr/

http://www.inegalites.fr/

http://voila-le-travail.fr/

http://www.cbanque.com

http://www.observatoiredesdiscriminations.fr

http://www.lexpress.fr

http://www.centrevictoria.ca

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/
http://www.inegalites.fr/

• Vérifiez que vous n'êtes pas victime de discrimination salariale avec l'application Le Pariteur

Cette application compare à métier équivalent, selon votre âge et votre lieu de travail les salaires hommes / femmes...

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